Il luogo di lavoro dovrebbe essere uno spazio nel quale professionalità, dignità e rispetto rappresentano condizioni essenziali. Per alcune persone, però, l’ambiente professionale può trasformarsi progressivamente in un luogo di pressione, umiliazione, isolamento e paura.
Mobbing, molestie, molestie sessuali, abuso di potere e altre forme di violenza nel mondo del lavoro possono assumere forme molto diverse e non sempre sono immediatamente riconoscibili. Possono manifestarsi attraverso comportamenti ripetuti nel tempo, ma anche attraverso parole, atteggiamenti o condotte che incidono sulla dignità della persona e sulla sua serenità professionale.
Non si tratta di un problema marginale. L’Italia ha ratificato nel 2021 la Convenzione OIL n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, il primo trattato internazionale dedicato specificamente a questo fenomeno. La Convenzione riconosce come violenza e molestie un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili che causino, o siano suscettibili di causare, danni fisici, psicologici, sessuali o economici e richiama la necessità di prevenzione, protezione, assistenza e meccanismi efficaci di ricorso.
Ma esiste un aspetto che spesso viene sottovalutato: chi subisce una situazione di questo tipo non sempre riesce a denunciarla immediatamente. E il ritardo nella denuncia non significa necessariamente che ciò che è accaduto sia meno grave.
Mobbing, molestie e molestie sessuali: fenomeni diversi
Il termine mobbing viene comunemente utilizzato per descrivere una serie di comportamenti vessatori, persecutori o emarginanti che possono svilupparsi nell’ambiente di lavoro. È però importante non utilizzare questa parola in modo indiscriminato: non ogni conflitto tra colleghi, ogni rimprovero o ogni decisione aziendale sgradita costituisce automaticamente mobbing. La qualificazione giuridica di una determinata situazione dipende dalle circostanze concrete e deve essere valutata caso per caso.
Le molestie rappresentano una categoria più ampia di comportamenti indesiderati che possono incidere sulla dignità della persona e contribuire a creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Quando si parla di molestie sessuali, inoltre, non bisogna pensare esclusivamente al contatto fisico. Possono essere coinvolti comportamenti verbali, commenti, battute, allusioni, avances o espressioni a connotazione sessuale indesiderate.
Particolarmente delicata può essere la situazione nella quale le parole utilizzate siano anche denigratorie, umilianti o mortificanti, fino a mettere la persona in una condizione di forte imbarazzo davanti ad altri colleghi.
In questi casi il contesto assume un’importanza fondamentale. Una frase pronunciata da un collega e una frase pronunciata da una persona che occupa una posizione gerarchicamente superiore possono inserirsi in dinamiche di potere profondamente differenti.
L’INAIL evidenzia proprio il ruolo delle relazioni di potere nelle violenze e molestie sul lavoro e rileva come tali fenomeni possano essere collegati a rapporti asimmetrici tra persone che occupano posizioni differenti all’interno dell’organizzazione.
Quando il presunto autore è un superiore
La posizione gerarchica può rendere una situazione ancora più difficile da affrontare.
Chi riceve comportamenti inappropriati, umilianti o vessatori da parte di un superiore può trovarsi davanti a un problema che non riguarda soltanto la propria dignità personale. Può avere il timore che quella persona possa incidere sulle proprie mansioni, sui turni, sulle valutazioni professionali, sulle opportunità lavorative o, in determinate situazioni, sulla prosecuzione stessa del rapporto di lavoro.
È proprio qui che può entrare in gioco la paura.
La persona può chiedersi cosa accadrà se parlerà, se verrà creduta, se i colleghi saranno disposti a sostenerla, se l’organizzazione prenderà sul serio la segnalazione o se, al contrario, la situazione potrebbe peggiorare.
Questo può portare a un comportamento apparentemente contraddittorio: subire per un periodo di tempo e denunciare soltanto successivamente.
Ma il ritardo può essere proprio una conseguenza della situazione vissuta.
L’OIL richiama tra gli ostacoli all’emersione della violenza e delle molestie anche la paura di ritorsioni e delle conseguenze sul lavoro e sottolinea l’importanza di meccanismi efficaci di denuncia e protezione.
Per questo, davanti a una segnalazione arrivata dopo mesi, la domanda non dovrebbe essere soltanto: “Perché non ha parlato prima?”
Bisognerebbe chiedersi anche:
“Quali condizioni hanno impedito a quella persona di sentirsi libera di parlare prima?”
Perché una denuncia può arrivare dopo mesi
La denuncia tardiva è uno degli aspetti che più facilmente possono essere fraintesi dall’esterno.
Una persona può inizialmente cercare di minimizzare ciò che sta accadendo, sperando che determinati comportamenti cessino spontaneamente. Può avere vergogna, imbarazzo oppure il timore di non essere creduta.
Può soprattutto avere paura di perdere il lavoro o di subire conseguenze professionali.
Nel caso delle molestie sessuali, il problema può essere ancora più delicato. Una persona può sentirsi umiliata per ciò che è stato detto o fatto, soprattutto quando determinate frasi vengono pronunciate davanti ad altri colleghi. Può provare disagio nel raccontare episodi di natura sessuale, anche quando ritiene che siano stati profondamente offensivi.
Quando poi il comportamento contestato proviene da un superiore, entra in gioco anche la disparità di potere.
La persona potrebbe chiedersi: a chi posso raccontarlo? Chi mi crederà? Cosa succederà al mio lavoro? I miei colleghi saranno disposti a parlare? L’azienda farà qualcosa?
Sono domande che possono portare alla scelta di non parlare immediatamente.
Per questo il momento nel quale una persona decide di denunciare non coincide necessariamente con il momento nel quale il problema è iniziato.
Naturalmente, una segnalazione tardiva deve essere valutata attraverso gli elementi disponibili, come qualsiasi altra segnalazione. Ma il semplice trascorrere del tempo non dovrebbe, da solo, essere utilizzato per liquidare una denuncia o per considerarla automaticamente poco credibile.
Il silenzio dei colleghi può diventare un altro ostacolo
C’è poi un’altra dinamica che può rendere particolarmente difficile la ricostruzione di questi episodi: il ruolo dei colleghi.
Una persona può non essere l’unica ad avere assistito a determinati comportamenti. Altri lavoratori possono avere ascoltato frasi, visto situazioni o essere venuti a conoscenza di circostanze rilevanti.
Eppure, quando arriva il momento di testimoniare, qualcuno può scegliere di non esporsi.
Anche in questo caso il motivo può essere la paura. Il timore di compromettere il rapporto con i superiori, di essere isolati, di diventare a loro volta bersaglio di tensioni o semplicemente di mettere a rischio la propria posizione può indurre una persona a rimanere in silenzio.
Si crea così una dinamica particolarmente delicata:
chi subisce può sentirsi solo e chi assiste può avere paura di parlare.
Questo non significa, naturalmente, che l’assenza di testimoni costituisca automaticamente una prova dell’esistenza dei fatti. Significa però che la disponibilità o meno delle persone a esporsi deve essere considerata nel contesto complessivo nel quale una segnalazione nasce e viene gestita.
L’INAIL ha evidenziato il peso di fenomeni come violenza verbale, mobbing e abuso di potere all’interno delle dinamiche lavorative e ha richiamato il ruolo delle relazioni di potere nell’analisi del fenomeno.
Quando l’azienda è a controllo pubblico
Il tema assume una dimensione ulteriore quando il rapporto di lavoro si svolge all’interno di una società a controllo pubblico.
È importante fare una distinzione: una società semplicemente partecipata da enti pubblici non è automaticamente equiparabile, sotto ogni profilo, a una pubblica amministrazione. Gli obblighi applicabili dipendono dalla natura della società, dal grado di controllo pubblico e dall’attività concretamente svolta.
Per le società a controllo pubblico, tuttavia, il legislatore ha previsto specifiche regole.
L’articolo 19 del D.Lgs. 175/2016, il Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica, stabilisce che tali società devono adottare criteri e modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità e imparzialità. La stessa norma prevede la pubblicazione dei relativi provvedimenti sul sito istituzionale della società.
Anche la disciplina sulla trasparenza assume particolare rilievo. ANAC ricomprende infatti le società in controllo pubblico tra i soggetti destinatari degli obblighi di trasparenza previsti dal D.Lgs. 33/2013, secondo il criterio della compatibilità, mentre per le società a mera partecipazione pubblica il regime è più circoscritto e riguarda, in particolare, le attività di pubblico interesse.
Questo non significa che ogni controversia lavorativa all’interno di una società pubblica diventi automaticamente una questione amministrativa, né che la presenza di capitale pubblico determini automaticamente responsabilità maggiori per ogni singolo episodio.
Significa però che, quando una società rientra nel perimetro del controllo pubblico o svolge attività soggette a specifici obblighi di trasparenza, esiste un ulteriore livello di attenzione rispetto al modo in cui vengono gestite determinate procedure e attività.
Questo vale anche per il modo in cui un’organizzazione riceve, gestisce e verifica una segnalazione interna.
Quando vengono segnalate molestie, discriminazioni, comportamenti vessatori o altre condotte potenzialmente lesive della dignità dei lavoratori, diventa importante capire quali procedure siano previste, chi abbia il compito di gestire la segnalazione, quali verifiche vengano effettuate e come venga garantita la tutela delle persone coinvolte.
La trasparenza non significa rendere pubblici dati personali o informazioni riservate che devono rimanere tutelati. Significa, piuttosto, che le procedure previste devono essere effettivamente applicate e che le responsabilità organizzative non possono essere semplicemente ignorate.
Quando una segnalazione entra dentro l’organizzazione
Una delle fasi più delicate può essere quella successiva alla prima segnalazione.
Quando un lavoratore riferisce di avere subito una molestia o un comportamento vessatorio, l’organizzazione può trovarsi nella necessità di effettuare verifiche interne, ascoltare persone, esaminare documenti e ricostruire quanto accaduto.
È una fase nella quale la correttezza della procedura assume un’importanza fondamentale.
Non basta, infatti, che formalmente esista un canale attraverso il quale segnalare un problema. Perché quel sistema sia realmente efficace, il lavoratore deve poter percepire che la segnalazione viene presa sul serio e che sarà valutata attraverso un processo adeguato.
La Convenzione OIL n. 190 insiste proprio sulla necessità di prevenzione, protezione, applicazione delle norme, meccanismi di ricorso e risarcimento, oltre che su informazione e formazione.
Questo vale ancora di più quando esiste una evidente disparità di potere tra la persona che segnala e quella alla quale vengono attribuiti i comportamenti.
Cosa può fare chi vive una situazione di questo tipo
Il primo passo può essere quello di chiedere aiuto e non affrontare completamente da soli una situazione che sta diventando insostenibile.
Un professionista specializzato in diritto del lavoro può valutare gli episodi concretamente e indicare quali strumenti di tutela possano essere utilizzati. Anche le organizzazioni sindacali possono offrire assistenza e accompagnamento.
Esistono inoltre strumenti istituzionali. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro mette a disposizione dei lavoratori gli strumenti previsti per esposti, segnalazioni e richieste di intervento nell’ambito delle proprie competenze.
Quando la vicenda riguarda discriminazioni o molestie connesse al genere, può inoltre essere utile rivolgersi alla Consigliera o al Consigliere di parità competente per territorio.
Nelle pubbliche amministrazioni può avere un ruolo anche il Comitato Unico di Garanzia, nell’ambito delle proprie competenze in materia di pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni.
Quando invece i fatti possono assumere rilevanza penale, occorre valutare con un professionista quale sia lo strumento più appropriato e a quale autorità rivolgersi.
Il Tribunale del lavoro rappresenta una possibile sede di tutela giudiziaria, ma non necessariamente il primo o l’unico passaggio. La strategia deve essere costruita sulla situazione concreta e sulle caratteristiche dei fatti.
Documentare i fatti può essere fondamentale
Quando una situazione lavorativa diventa problematica, affidarsi esclusivamente alla memoria può rendere più difficile ricostruire ciò che è accaduto nel tempo.
Conservare comunicazioni, email, messaggi, lettere, provvedimenti, segnalazioni interne e altri documenti può consentire di ricostruire cronologicamente gli episodi.
Può essere altrettanto importante annotare le circostanze: quando è accaduto un episodio, dove, chi era presente, cosa è stato detto o fatto e quali conseguenze ha avuto.
Anche eventuali colleghi che abbiano assistito direttamente ai fatti possono essere indicati al professionista che segue la vicenda.
La documentazione non dimostra automaticamente l’esistenza del mobbing o di una molestia, ma consente di fornire a chi dovrà valutare la situazione un quadro più preciso e verificabile.
Questo diventa particolarmente importante quando l’organizzazione avvia procedure interne di verifica o indagini. In questi casi, conoscere quali segnalazioni siano state effettuate, quando siano state effettuate, chi ne sia stato informato e quali iniziative siano state adottate può contribuire alla ricostruzione complessiva dei fatti.
La tutela non dovrebbe iniziare soltanto quando il danno è già fatto
Il tema del mobbing e delle molestie sul lavoro non riguarda soltanto il momento nel quale una persona decide di rivolgersi a un tribunale.
Riguarda anche ciò che accade prima.
Riguarda la possibilità di segnalare un comportamento senza paura. Riguarda l’esistenza di procedure interne realmente accessibili. Riguarda la capacità dell’organizzazione di prendere sul serio una segnalazione. Riguarda la possibilità per chi assiste a determinati comportamenti di non sentirsi automaticamente esposto a conseguenze per aver parlato.
L’OIL indica tra i pilastri della Convenzione n. 190 proprio protezione e prevenzione, verifica dell’applicazione e meccanismi di ricorso e risarcimento, orientamento, formazione e sensibilizzazione. L’obiettivo è anche rafforzare la fiducia dei lavoratori nel riportare e denunciare episodi di violenza e molestie.
E questo porta a una considerazione più ampia.
Non tutte le situazioni difficili sul lavoro sono mobbing. Non ogni comportamento sgradevole costituisce una molestia. E non ogni denuncia dimostra automaticamente che i fatti siano avvenuti.
Proprio per questo, però, ogni segnalazione seria deve poter essere ascoltata, verificata e valutata attraverso procedure adeguate e trasparenti, senza che la paura di perdere il lavoro, di essere isolati o di subire conseguenze professionali impedisca alle persone di parlare.
Perché il vero problema non è soltanto avere il diritto di denunciare.
È sentirsi abbastanza liberi e protetti da poterlo esercitare.
E quando una persona trova finalmente il coraggio di parlare, la prima domanda che un’organizzazione dovrebbe porsi non dovrebbe essere perché hai aspettato così tanto?
Dovrebbe essere:
“Che cosa è successo, e siamo stati messi nelle condizioni di accorgercene prima?”
Fonti
- Organizzazione Internazionale del Lavoro – Convenzione n. 190 sulla violenza e le molestie
- OIL – L’Italia ratifica la Convenzione n. 190
- OIL – Violenza e molestie nel mondo del lavoro
- OIL – Guida alla Convenzione n. 190 e alla Raccomandazione n. 206
- INAIL – Dati e approfondimenti su molestie e violenze nei luoghi di lavoro
- Normattiva – D.Lgs. 175/2016, art. 19, gestione del personale nelle società a controllo pubblico
- ANAC – Ambito soggettivo della disciplina sulla trasparenza
